Как объединить цели компании и сотрудника

Противоречия между сотрудниками и руководством компании зачастую возникают из-за расхождения в целях. Очевидно, что финансовая мотивация персонала может не вписываться в политику организации в условиях кризиса, а работать за спасибо не будет ни один квалифицированный сотрудник. Как выйти из замкнутого круга и соединить цели команды, читайте в материале проекта «Работа». Кто диктует правила? Множество компаний сегодня испытывает острую нехватку квалифицированных специалистов, которые в кризисных условиях смогли бы не только удержать компанию на плаву, но и вывести ее на новый уровень. Для начинающего бизнеса роль кадрового состава компании и вовсе сложно переоценить, ведь именно от профессионализма сотрудников зависит то, как быстро организация сможет развить свою деятельность и выйти на нужных клиентов. «Не думаю, что речь идет о реальной нехватке ценных кадров на рынке труда, профессионалы есть всегда и в любой отрасли, – говорит HR-тренер Максим Левченко. – Проблема многих компаний заключается в том, что они не могут привлечь этих сотрудников, а если достойный кандидат и приходит, то он часто диктует свои условия, которые начинающая компания просто не в состоянии выполнить. Так называемый лояльный подход к персоналу, который стал активно продвигаться в последнее время, и всевозможные системы мотивации в руках неопытного работодателя оборачиваются против самой компании: сотрудники срывают свой куш, а после уходят искать еще более «лояльного» и щедрого начальника». В подобной ситуации ни о какой эффективной работе речи не идет. Увеличение зарплаты мотивирует работника лишь несколько месяцев, после чего он отправляется искать компанию с еще более выгодными условиями, а работодатель вынужден снова искать сотрудника. «Исключительно финансовая мотивация вредит и самому работнику, – продолжает Максим Левченко. – Люди становятся ориентированы только на зарабатывание денег, проще говоря, у них абсолютно беспочвенно повышается планка ощущения собственной значимости: раз компания готова платить мне, значит я ценный кадр и могу претендовать на большее. Однако реальность далека от такого умозаключения, поскольку ценность сотрудника определяется его навыками, стратегией, количеством успешных проектов, но никак не тем, что лояльный руководитель от безысходности увеличил зарплату». Как получить отдачу? Эксперты в области управления персоналом отмечают, что долгосрочную мотивацию для сотрудника можно создать только через его самореализацию. К сожалению, преимущественное число российских компаний еще слишком далеко от такого подхода. Однако успешные руководители, понимающие преимущество долгосрочного сотрудничества в развитии своего бизнеса, ориентированы именно на это. опр «Всевозможные тактики привлечения кадров как материальные, так и нематериальные никогда не дадут гарантии того, что работник не сделает выбор в пользу другой компании, – говорит предприниматель Алексей Исаков. – До создания своего бизнеса я сам менял работу несколько раз, и причиной увольнения всегда была неудовлетворенность тем, что я делаю. Поэтому я и решил работать исключительно на себя, хотя нашему бизнесу сегодня развиваться очень непросто». Многие работники отметили, что компания, из которой им не захочется уйти, должна помогать увидеть сотрудникам свои сильные стороны и предоставлять возможности для их развития. Именно такой подход смог бы стать идеально взаимовыгодным для обеих сторон и существенно снизил бы риск увольнения ключевых кадров в самый неподходящий момент. «Проблема многих наших компаний начинается еще на этапе подбора сотрудников, – говорит Алексей Исаков. – Вместо того, чтобы смотреть на то, к чему человек стремится и чем именно он может быть полезен в будущем, кадровики ищут дешевого работника без особых амбиций, просто для того, чтоб быстрее и с наименьшими затратами закрыть вакансию. Конечно, не буду говорить за всех, но в большинстве случаев так оно и есть. После того как работник освоился, начинается день сурка: сотрудник не понимает, зачем он ходит на эту работу. Дальше все зависит от его терпения – кого-то хватит на пару месяцев, кого-то – на пару лет». Очевидно, для того чтобы получить наибольшую отдачу от сотрудников, компания должна максимально развивать систему управления карьерой и корпоративную культуру. «Если представить идеальную рабочую среду, то это будет деятельность, приносящая не только пользу компании, но и моральное удовлетворение самому работнику, – говорит психолог Мария Пашнина. – Известно, что люди, которые любят то, чем занимаются, не считают деньги самым главным в своей работе, но при этом практически никогда не испытывают с ними трудностей. И наоборот, если человек много работает, но денег не хватает, очевидно, он не тем занимается». Именно поэтому эксперты советуют еще на этапе собеседования интересоваться долгосрочными планами кандидата и узнавать, какие ценности для себя он видит в компании. «Обязательно должны присутствовать вопросы о планах развития кандидата, – говорит Максим Левченко. – Если эти планы совпадают с возможностями компании и ее перспективой, то такое сотрудничество обязательно сложится удачно. Плюс ко всему, проявляя интерес к карьере своих работников, компания создает себе положительный имидж, что в дальнейшем будет способствовать привлечению успешных кандидатов». Роль взаимной поддержки Большинство сотрудников отмечают, что готовы работать с полной отдачей, если компания поддерживает их начинания и готова слышать новые идеи. «Для меня крайне важно иметь возможность предлагать что-то новое, искать другие пути решения задач и не бояться, что это будет воспринято в штыки, – говорит менеджер по развитию Екатерина Сафарова. – Консервативные взгляды руководителя являются самым большим камнем преткновения на пути развития как специалистов, так и самой компании». Как отмечают эксперты в HR области, обсуждения с руководителем своих целей и планов создают в коллективе благоприятную рабочую атмосферу и доверие, что положительно сказывается на эффективности персонала. «Если индивидуальные цели сотрудников согласованы с задачами организации, если каждый работник имеет внутреннюю мотивацию, только тогда можно говорить об эффективной компании, – резюмирует Максим Левченко. – Это позволит сформулировать сильные стороны коллектива, а также выслушать обратную связь от персонала. Именно поэтому ключевым направлением развития для российской HR-сферы должно являться наращивание компетенций специалистов по управлению персоналом, а также освоение техники повышения вовлеченности и эффективности сотрудников». опр